LA REFORMA LABORAL DE APLICACIÓN EN 2022

El RD-ley 32/21 de 28 de diciembre de Medidas Urgentes para la Reforma Laboral, La Garantía de la Estabilidad en el Empleo y Transformación del Mercado de Trabajo (BOE 313 de 30-12-21), ha acometido una importante reforma de la actual normativa  laboral de España, que afectará a la contratación de los trabajadores por los empresarios.

La reforma pretende, según dice su exposición de motivos, “acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad. La combinación de ambos ha dado lugar a que el trabajo en nuestro país esté especialmente afectado por la precariedad, como inquietante realidad que da lugar a malas condiciones de empleo, priva a nuestro sistema productivo de desplegar toda su capacidad y dificulta una ciudadanía plena en el trabajo”.

Para acabar con los problemas descritos anteriormente, la reforma laboral apuesta por los contratos indefinidos, limitando la contratación temporal.

Así, los modelos de contratos que pueden utilizar las empresas a partir del 1 de enero de 2022, para contratar a trabajadores, deberán ser:

• INDEFINIDOS : Con carácter general. Todos los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido.
• FORMATIVOS: Para que futuros trabajadores se incorporen al mercado de trabajo, obteniendo la práctica profesional adecuada correspondiente al nivel de estudios del trabajador.
• DE DURACIÓN DETERMINADA: Los contratos se limitan a dos modalidades (desaparecen los contratos para obra o servicio determinado):

1. Sustitución de trabajadores: Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
2. Circunstancia de la Producción: Duración máxima 6 meses, aunque por convenio colectivo, puede prorrogarse hasta un año. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
3. Contratos fijos discontinuos: De esta manera, la presente normativa afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Hay que señalar que los contratos a tiempo parcial, indefinido o temporales (según las modalidades descritas anteriormente), podrán seguir celebrándose por las empresas.

La normativa contractual de esta reforma laboral, entró en vigor el 1 de enero de 2022, si bien es cierto que existen normas transitorias para los contratos temporales suscritos por las empresas con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 y para los que se firmen hasta el 31 de marzo de 2022, para lo que recomendamos la consulta jurídica concreta de cada caso.

DAP & ASESORES.

Abogados y Economistas